Глава 1. Организация HR-менеджмента в индустрии гостеприимства
HR– подходы к решению проблем персонала
Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему. Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения. Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных: рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка». В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова.
В НR– практике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала. Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия. Таким образом, управление человеческими ресурсами – это макроуровень, а управление персоналом – микроуровень отношений руководства и подчинения. Различия этих двух уровней представлены в табл. 1.
Таблица 1
Содержание HR-практики
HR– менеджмент: технологии, функции и методы работы
В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям.
Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами, как часто называют этот вид деятельности, – обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие:
• непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, службы персонала занимаются им не каждодневно, а по мере необходимости;
• вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия;
• из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы.
Главная функция руководства персоналом – непосредственное постоянное руководство сотрудниками предприятия или организации в процессе производственной деятельности. Для этой сферы характерны следующие особенности:
• постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно, и работа с подчиненными, в частности руководство ими, будет выполняться постоянно;
• основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена на достижение и реализацию основных целей производственного процесса;
• властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональными менеджерами, властными полномочиями.
Понимание различий в системе работы с персоналом и управления им – важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.
Конечно, для маленького отеля, численность сотрудников которого минимальна, существование отдела по персоналу будет только в тягость. Такому предприятию достаточно одного менеджера по кадрам, который сможет совместить все необходимые для работы функции.
Однако если гостиница обладает большими объемами человеческих ресурсов, работа с персоналом должна быть грамотно построена и четко структурирована. Для этого необходим отдел по работе с персоналом. Его деятельность, наряду с другими подразделениями, будет иметь первостепенное значение в работе этой гостиницы, так как именно от ошибок при работе с персоналом во многом зависит судьба самого отеля.
По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:
• перешедшие на новые кадровые технологии;
• частично перешедшие на новые технологии;
• работающие по-старому.
Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками.
• Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.
• Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям «психолог», «социолог», «юрист», «экономист».
• Служба выполняет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.
• Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.
• В организации есть этический кодекс.
• Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.
• В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или их количество не превышает 10 % от общего числа персонала.
• Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.
• Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.
• Организация заработной платы – функция кадровой службы.
• Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.
• Оплата труда менеджера по управлению персоналом соответствует рейтингам оплаты других подобных организаций.
• Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.
• Служба постоянно работает с консультантами.
• Служба по персоналу имеет программу развития персонала.
• Служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.
• Служба применяет новые методики подготовки и переподготовки кадров.
• Структура службы по персоналу определяется функциями и задачами организации, а не только численностью персонала.
• Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.
• Техническое оснащение службы по персоналу достаточно.
• Служба безопасности находится в системе кадровой службы.
• Служба по персоналу владеет оценкой работников.
• Служба по персоналу не ограничивает работу с новым сотрудником только его приемом и оформлением документов.
• Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.
• У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.
• Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, которые для этого профессионально не подготовлены, а специалисты, работники службы по персоналу совместно с менеджерами.
• Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.
